CIRO CAFIERO: POLITICHE DI INCLUSIONE TRA FALLIMENTI E POSSIBILI SOLUZIONI

Politiche di inclusione tra fallimenti e possibili soluzioni

Ciro Cafiero, Avvocato giuslavorista e Docente di Diritto del Lavoro alla Luiss School of Law, nel suo contributo su il Cloud Del Lavoro 2023-24 analizza l’andamento delle politiche di inclusione nel mondo del lavoro italiano, interrogandosi sugli elementi di criticità e sulle soluzioni possibili.

Tra le cause del fallimento delle Politiche di Inclusione Lavorativa l’Avvocato risale a due principali motivi storici. In primo luogo una tendenza della legge verso l’egualitarismo che ha portato all’omologazione dei diritti senza considerare situazioni diverse: questo approccio ha compromesso il bilanciamento tra la tutela delle specificità e l’uguaglianza dei diritti.

In secondo luogo la legge non è stata in grado di riconoscere appieno le diversità individuali finendo con il categorizzare le persone per sesso, età, disabilità, religione, e via dicendo (i c.d. “silos”).

La logica della sussidiarietà potrebbe in questo rappresentare una prima soluzione coinvolgendo le comunità aziendali e territoriali. Queste comunità sono infatti più vicine alle persone e maggiormente consapevoli delle loro diversità, così da proporre soluzioni personalizzate che allo stesso tempo ne valorizzino le individualità. Con questo approccio si ha un ritorno all’idea di Olivetti, in cui l’azienda è vista come un luogo dove l’alleanza è superiore al conflitto e ogni lavoratore può fiorire in tutte le sue sfaccettature. Tra gli esempi virtuosi si segnalano le Linee Guida UniPdr 125/2022 sulla certificazione per la parità di genere che riconoscono alle aziende che si impegnano nella parità di genere premialità.

In conclusione, la soluzione ai fallimenti delle politiche di inclusione risiede nell’adozione di politiche orizzontali, basate sulla consapevolezza delle diverse sfaccettature della persona. L’obiettivo è dunque superare i limiti dell’organizzazione plurale e valorizzare appieno le diversità individuali.

Il contributo di Ciro Cafiero tratto da “Il Cloud del Lavoro 2023-2024”

Questo contributo vuole provare a rispondere a due interrogativi.

Primo: perché sono fallite le politiche di inclusione lavorativa sino ad oggi poste in essere? Secondo: quale soluzione?

La risposta al primo interrogativo è: per due ragioni, come ci dimostra la storia.

La prima è stata il cedimento della legge all’egualitarismo, che vuole l’omologazione dei diritti anche rispetto a situazioni diverse. Agli antipodi dell’idea costituzionale di uguaglianza che, a garanzia della dignità sociale, invita il legislatore a bilanciare la tutela delle specificità con l’esigenza di garantire alla collettività pari diritti. E infatti, l’uguaglianza presuppone diversità.

Esemplare il caso delle lavoratrici che, interamente omologate nei diritti ai lavoratori – complice il primo moto femminista – restano prive di un adeguato work life balance.

L’articolo 37 della Costituzione, invece, riconosce alla lavoratrice gli stessi diritti, e a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore ma stabilisce che le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua funzione di cura familiare. Come chiarito da Aldo Moro, in sede di Assemblea costituente, tale disposizione nasceva come un monito al legislatore perché considerasse nella sua interezza le attività tipiche della vita delle donne.

E così, in sintesi, se oggi è quasi interamente ribaltato l’esecrabile paradigma maschilista del c.d. breadwinner, il capofamiglia, è anche compromesso, per le lavoratrici, il bilanciamento tra le esigenze di lavoro e le esigenze di vita personale.

Molte leggi hanno provato a riequilibrare la situazione ma con esiti alterni. Si fa riferimento, ad esempio, al d.lgs. n. 151 del 2001, c.d. Testo Unico sulla Maternità e sulla Paternità, al d.lgs. n. 198 del 2008, c.d. Codice sulle Pari Opportunità, d.lgs. n. 198 del 2006 ma anche alle numerose direttive europee in tal senso.

La seconda ragione del fallimento delle politiche di inclusione risiede nell’incapacità della legge, da sola, generale e astratta, di riconoscere le diversità. Generalità e astrattezza sono, infatti, di per sé, contrari di diversità. Generalizzazione e astrazione normativa hanno imposto il ricorso alla tassonomia. La persona, di conseguenza, è stata frazionata in categorie, che possiamo definire silos: sesso, età, disabilità, religione, razza, appartenenza politica, appartenenza sindacale. Ma la persona è quel tutto superiore alla somma di ogni sua singola parte, è un universo infinito, con il suo vissuto, la sua coscienza, la sua spiritualità e il suo futuro. In altre parole, non è categorizzabile e le attuali categorie non sono sufficienti a ricomprenderla. Continuare ad aderire al metodo dei silos rischia di moltiplicare all’infinito, senza mai un compimento, le leggi sull’inclusione perché infinite sono le sfaccettature, interiori ed esteriori, dell’universo di ogni persona. Si tratta della trappola del «cattivo infinito» che, come già abbiamo detto, Hegel rimprovera a Fichte.

Veniamo al secondo interrogativo: quale soluzione?

La risposta è: la logica della sussidiarietà.

Non più protagonista la legge, omologatrice, generale e astratta, ma la comunità aziendale, prossima alla persona, consapevole delle sue diversità e con l’obiettivo di proporre soluzioni tarate su misura e, in quanto tali, capaci di dare lucentezza alla persona.

In altre parole, non più diritti parificati a detrimento delle diversità ma accordi collettivi di secondo livello, aziendali e territoriali, policy datoriali a beneficio di esse. Gli attori principali, in questo processo, sono l’impresa e i sindacati. È l’idea di Olivetti a risplendere, quella per cui l’azienda è un luogo in cui l’alleanza è superiore al conflitto e ogni lavoratore fiorisce nell’altro in tutte le sue sfaccettature.

È esattamene questa l’ottica delle Linee Guida UniPdr 125/2022 sulla certificazione per la parità di genere, che riconosce alle aziende certificate sulla parità di genere particolari premialità, ma anche delle linee guida sul collocamento mirato dei disabili che, a ben vedere, a tale certificazione, si ispirano.

Da un’ottica filosofica, si tratta dell’incontro tra quelle che Hegel ha definito autocoscienze formate, in grado di riconoscersi reciprocamente. Ma anche dell’incontro tra gli uomini di Sartre, che assumono la consapevolezza di non essere ciascuno «altro dall’altro» ma parti della stessa comunità umana. Una vera e propria agnizione. È così che l’esistenzialismo di Sartre si trasforma in umanesimo integrale.

È chiaro, allora, che i processi di inclusione, fermi a metà strada, raggiungeranno il traguardo se la legislazione verticale si convertirà in politiche orizzontali, o meglio olistiche, in grado di «includere» tutte le sfaccettature della persona. Ogni persona è unica come gli altri, sosteneva l’antropologa Margaret Mead.

In definitiva, al fallimento delle politiche di inclusione c’è ancora rimedio. Riecheggiano le parole di Taylor Cox secondo cui «non è sufficiente includere le diversità per definirsi multiculturali, in quanto esiste una differenza tra contenere la diversità e valorizzarla che dipende essenzialmente dall’essere consapevoli di quali siano i limiti di un’organizzazione plurale. L’organizzazione multiculturale è quella organizzazione che non solamente ha preso consapevolezza di tali limiti, ma è anche riuscita a superarli».

Al contrario, di quella società orwelliana in cui «tutti gli animali sono uguali ma alcuni sono più uguali degli altri».

IL CLOUD DEL LAVORO 2023-2024

Il contributo di Ciro Cafiero, Avvocato giuslavorista e Docente di Diritto del Lavoro presso la Luiss School of Law, è contenuto all’interno de “Il Cloud Del Lavoro 2023-2024“, l’annuale pubblicazione di Assolavoro che raccoglie al proprio interno riflessioni e proposte di esperti e manager delle Agenzie, giuslavoristi, economisti, rappresentanti istituzionali e sindacali, ministri, ex ministri e dirigenti pubblici.

L’obiettivo de Il Cloud del Lavoro è quello di offrire le coordinate più puntuali su regole, flessibilità, politiche attive, servizi, Agenzie per il Lavoro, dati, formazione, competenze, welfare, relazioni industriali, digitalizzazione, intelligenza artificiale e prospettive del mercato del lavoro tra il 2023 e 2024.

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