GIORGIO POGLIOTTI: LA NUOVA FRONTIERA DEL WELFARE CONTRATTUALE

La nuova frontiera del welfare contrattuale

Giorgio Pogliotti, giornalista economico de Il Sole 24 Ore, esperto di mercato del lavoro, ne il “Cloud del Lavoro 2023-2024” ha evidenziato come negli ultimi anni il mercato del lavoro italiano ha affrontato diverse sfide, non da ultima la pandemia di COVID-19. In questo clima si sono dimostrate più resilienti quelle imprese con piani strutturati di welfare aziendale, frutto di buone pratiche di contrattazione a livello decentrato tra le parti sociali. Smart working, ferie solidali e conversione dei premi di risultato in ore di congedo: così è stata possibile una miglior conciliazione tra vita e lavoro e una maggiore flessibilità organizzativa.

Viene così a delinearsi come il welfare aziendale sia stato uno strumento vitale non solo in fase emergenziale, ma anche nella gestione delle trasformazioni del mercato, come quella digital e green. Esemplificativo il CCNL firmato da Federmeccanica e Assistal nel 2016, poi rinnovato nel 2021, che ha introdotto il diritto alla formazione professionale per 1,6 milioni di meccanici, con 24 ore triennali a carico dell’azienda, introducendo il concetto di flexible benefit. Inoltre, da un monitoraggio su 355 aziende meccaniche è emersa una marcata personalizzazione delle forme di welfare, con l’82% delle aziende che ne consente la conversione dal premio di risultato.

Il welfare aziendale rivela, dunque, un importante volano per aumentare la motivazione e il senso di appartenenza dei collaboratori all’azienda e favorisce la gestione delle emergenze, sostenendo le trasformazioni necessarie per il futuro del sistema produttivo.

Il contributo di Giorgio Pogliotti tratto da “Il Cloud del Lavoro 2023-2024”

Nel giro di un triennio il nostro sistema produttivo ha dovuto fronteggiare prima l’esplosione del Covid, e subito dopo lo shock  energetico. Le imprese più resilienti, quelle che meglio hanno saputo reagire prima all’epidemia sanitaria, poi all’impatto generato dall’incremento dei costi energetici, sono quelle che avevano piani di welfare aziendali, frutto di buone pratiche di contrattazione negoziata a livello decentrato tra le parti sociali.

Con lo strumento della contrattazione le parti sono riuscite ad assicurare all’interno delle imprese una migliore conciliazione tra vita e lavoro e più flessibilità organizzativa, attraverso accordi che hanno disciplinato lo smart working, introdotto ferie solidali, la conversione degli importi del Premio di risultato in ore di congedo. Si è rivelato prezioso il sostegno dei fondi della sanità integrativa, sia attraverso forme di indennizzo giornaliero da erogare in caso di ricovero o quarantena per i lavoratori contagiati, che con le consulenze offerte dai medici specialisti estese anche ai familiari. Si è così consentito alle aziende di non bloccare la produzione anche durante il picco della diffusione del Covid, e ai dipendenti di fronteggiare al meglio periodi di chiusura delle scuole dei figli in cui  serviva la loro presenza a casa, o di prestare assistenza ai familiari malati.

Per citare un esempio, tra i 67mila occupati dell’industria farmaceutica già prima della pandemia molte aziende avevano introdotto programmi di check up, screening sui tumori, attraverso accordi con enti erogatori dei servizi. Poi durante la pandemia, è stato più facile riconvertire questi accordi per mettere a disposizione gratuitamente per i lavoratori tamponi sierologici o molecolari su base volontaria, e campagne vaccinali tramite le piattaforme digitali.

Oltre al work life balance, gli accordi aziendali hanno anche previsto forme di ristoro per le famiglie, per far fronte alla riduzione del potere d’acquisto delle retribuzioni causato dal caro bollette e carburanti, sfruttando l’innalzamento del tetto del fringe benefit. Il tetto di prestazioni esentasse è stato portato a 600 euro dal governo Draghi e innalzato dal governo Meloni a 3mila euro per il 2022.

Tra i casi in cui si è sfruttata questa opportunità introdotta dal Dl Aiuti Quater, va ricordato l’accordo tra il gruppo Fs e i sindacati di categoria sull’erogazione di 300 euro in più di welfare per i 61mila dipendenti, da utilizzare per misure come il rimborso per le utenze  domestiche, il trasporto pubblico locale, i buoni carburante e i buoni spesa e le altre misure di welfare presenti nella piattaforma aziendale.

Sul piano fiscale, inoltre, occorre sottolineare come la legge di bilancio 2023 ha reso più conveniente anche l’erogazione del premio di risultato, dimezzando l’aliquota (dal 10% al 5%) applicata ai premi fino a 3mila euro annui, sempre per lavoratori con fasce di reddito entro gli 80mila euro. L’obiettivo dell’incentivo messo in campo dal governo è quello di far crescere le retribuzioni dei  lavoratori e, con esse, la produttività delle aziende. Tuttavia, la diffusione della contrattazione di produttività è ancora piuttosto limitata, sia a livello di lavoratori che a livello territoriale.

Il Ministero del Lavoro ha evidenziato che a novembre 2022 erano oltre 3,7 milioni i lavoratori beneficiari del Pdr – una platea modesta rispetto ai 18 milioni di dipendenti nel privato – che ha avuto un valore medio di 1.503 euro, ma dei 13.038 contratti ancora attivi (11.266 aziendali e 1.772 territoriali) il 73% è concentrato al Nord, il 18% al Centro e solo il 9% al Sud. Di questi accordi 7.878 prevedono misure di welfare aziendale che coinvolgono quasi 2,5 milioni di lavoratori.

Ma non è solo nella fase d’emergenza che è emerso il «valore aggiunto» del welfare aziendale contrattato da imprese e sindacati. Si sta rivelando «vitale» anche per la gestione delle trasformazioni in atto, in particolare per i processi di formazione e aggiornamento professionale richiesti dalla transizione digitale e green che interessa il sistema produttivo. Anche dalla contrattazione nazionale sono state introdotte delle importanti novità su welfare e formazione. A fare da apripista è stato il Ccnl firmato da Federmeccanica e Assistal con Fiom, Fim e Uilm nel 2016, il cui impianto è stato confermato nel rinnovo del 5 febbraio del 2021: a 1,6 milioni di meccanici è riconosciuto il diritto soggettivo alla formazione professionale, con 24 ore nel triennio a totale a carico dell’azienda.

È stata messa a disposizione una piattaforma di servizi, MetApprendo, il primo portale per lo sviluppo della formazione continua di imprese e lavoratori. Il Ccnl di Federmeccanica e Assistal del 2016 è entrato nella storia delle relazioni industriali soprattutto per aver posto l’accento proprio sulle misure di welfare, poi rafforzate nel contratto del 2021 che prevede flexible benefit annui del valore di 200 euro da spendere per beni e servizi, ha aumentato il contributo aziendale al fondo di previdenza complementare, in particolare per i dipendenti under 35, l’assistenza sanitaria integrativa del Fondo Métasalute e più congedi parentali retribuiti.

Del resto, la formazione si conferma come un fattore strategico per far crescere l’impresa e migliorare l’occupabilità e la carriera dei lavoratori: ne è convinto il 76% dei metalmeccanici (la media è del 71,9% tra la generalità e i lavoratori) secondo l’indagine Mol (Monitor sul lavoro 2022) promossa da Federmeccanica e Umana.

La sicurezza sul lavoro è il tema formativo maggiormente affrontato dalle «tute blu» (29,8% extra quella obbligatoria), seguita da argomenti «core» della trasformazione che sta investendo il mondo produttivo ovvero le competenze tecniche (24,7%, come prima scelta), digitali (21%), la formazione linguistica (14,9% del campione) e le competenze trasversali (9,6%). A livello aziendale è frequente la diffusione di politiche di welfare aggiuntive a quelle in applicazione di norme di legge o del Ccnl. Un monitoraggio fatto su un campione di 355 aziende meccaniche ha messo alla luce una marcata personalizzazione delle forme di welfare (in più dell’80% dei casi), con l’82% del campione intervistato che prevede la possibilità di conversione del Pdr in welfare.

La maggiore diffusione delle forme di welfare è dovuta alla possibilità di soddisfare bisogni dei singoli individui, promuovendo azioni di rilevante valore sociale: dai buoni scuola per i figli al rimborso di corsi di vario genere, ai viaggi e altre iniziative culturali come le biblioteche interne. Senza dimenticare le convenzioni con asili nido, oppure l’apertura di asili nido aziendali, come nel caso di Fincantieri che ha lanciato un progetto per aprirli ai figli dei lavoratori dell’indotto e anche agli esterni, a beneficio dunque della comunità circostante. Nei piani di welfare spesso sono contemplate prestazioni come il baby sitting, il servizio di badante, attività utili nel quotidiano come la lavanderia, oppure per la gestione delle pratiche burocratiche personali, come ad esempio la consulenza fiscale. «La chiave di successo di questo strumento non risiede solo nel vantaggio fiscale per i lavoratori ad un costo sostenibile delle imprese – spiega il dg di Federmeccanica, Stefano Franchi –, ma anche alla sua adattabilità ai bisogni delle persone che ne amplifica il valore. Il welfare aziendale è un importante volano per aumentare la motivazione e il senso di appartenenza dei collaboratori».

IL CLOUD DEL LAVORO 2023-2024

Il contributo di Giorgio Pogliotti, giornalista economico de Il Sole 24 Ore, esperto di mercato del lavoro, è contenuto all’interno de “Il Cloud Del Lavoro 2023-2024“, l’annuale pubblicazione di Assolavoro che raccoglie al proprio interno riflessioni e proposte di esperti e manager delle Agenzie, giuslavoristi, economisti, rappresentanti istituzionali e sindacali, ministri, ex ministri e dirigenti pubblici.

L’obiettivo de Il Cloud del Lavoro è quello di offrire le coordinate più puntuali su regole, flessibilità, politiche attive, servizi, Agenzie per il Lavoro, dati, formazione, competenze, welfare, relazioni industriali, digitalizzazione, intelligenza artificiale e prospettive del mercato del lavoro tra il 2023 e 2024.

Assolavoro pubblica in esclusiva ogni settimana un contributo tratto dalla pubblicazione con l’obiettivo di stimolare il dibattito online sul futuro del mercato del lavoro.

Clicca qui per acquistare la pubblicazione