RODOLFO TRIPPODO: LE NUOVE TECNOLOGIE DIGITALI POSSONO CONTRIBUIRE AL JOB MATCHING, MA LA TECNOLOGIA NON BASTA
Le nuove tecnologie digitali possono contribuire al Job Matching, ma la tecnologia non basta
Rodolfo Trippodo, Presidente Iqc, ne il “Cloud del Lavoro 2023-2024” osserva gli effetti della pandemia sull’accelerazione dell’adozione di soluzioni digitali. La digitalizzazione ha subito, infatti, un’impennata in ogni settore lavorativo, economico e sociale. Il mercato del lavoro si è già avviato verso la digitalizzazione con il progetto “Industria 4.0” dal 2016, garantendo continuità di attività. Tuttavia, i settori meno digitalizzati, come istruzione e formazione professionale, hanno alcune difficoltà: nonostante l’inizio in salita, il settore dell’istruzione ha poi rapidamente recuperato. Ora tutti gli operatori dispongono di investimenti tecnologici adeguati e metodologie didattiche integrate con le nuove tecnologie.
Come facilitare l’incontro tra domanda e offerta di competenze nel mercato del lavoro? I Digital Badge o Open Badge nel panorama complesso del mondo del lavoro sono uno strumento fondamentale per la rappresentazione digitale delle competenze acquisite. Introdotti da Mozilla Foundation nel 2011, i Badge offrono una soluzione affidabile e interoperabile per rilevare competenze formali, informali e non formali. In Italia, l’adozione del Digital Badge ha richiesto uno sforzo di armonizzazione, culminato nella creazione della PdR UNI 136: 2022, predisposta da UNI (Ente nazionale di normazione) in collaborazione con un gruppo di lavoro in rappresentanza delle parti interessate (tra cui anche Assolavoro e Iqc).
I Digital Badge soddisfano i criteri per la qualificazione e certificazione delle competenze secondo la normativa nazionale, e riducono le asimmetrie informative nel mercato del lavoro favorendo l’incontro tra domanda e offerta e contribuendo alla creazione dell’identità professionale delle persone. Inoltre, l’adozione della tecnologia blockchain e la certificazione NFT offrono ulteriori garanzie di sicurezza e portabilità.
I Badge rappresentano un passo avanti significativo nella digitalizzazione del mercato del lavoro e dell’istruzione, andando a favorire un incontro più efficace tra domanda e offerta di competenze e migliorando la qualità dell’occupabilità.
Il contributo di Rodolfo Trippodo tratto da “Il Cloud del Lavoro 2023-2024”
En attendant le nuove politiche attive
LE NUOVE TECNOLOGIE DIGITALI POSSONO CONTRIBUIRE AL JOB MATCHING, MA LA TECNOLOGIA NON BASTA
Occorre prendere atto che a causa della pandemia, ogni contesto lavorativo, economico e sociale ha dovuto necessariamente adottare, in tempi brevi, soluzioni digitali per continuare in qualche modo a mantenere in vita relazioni e attività.
Il percorso era già tracciato, il mondo industriale investe da anni sulla digitalizzazione, il progetto avviato nel 2016 «Industria 4.0» ha spinto molte imprese a investire nell’innovazione tecnologica che quindi si sono trovate sufficientemente preparate e pronte a reagire negli anni ’20 / ’21, garantendo a sé e ai partner la continuità delle attività.
Altri ambiti meno preparati da un punto di vista della digitalizzazione dei propri processi produttivi e relazionali si sono trovati in grande disagio e sofferenza. Tra questi certamente è da annoverare quello dell’istruzione e della formazione professionale.
Da un punto di vista tecnologico già da tempo vengono impiegate piattaforme per la formazione online, ma la mancanza di un assiduo uso sia da parte dei docenti che da quello dei discenti, ha messo in evidenza un apparente ostacolo alla trasformazione digitale. Questa resistenza è da ricondurre non tanto alla disponibilità degli strumenti, ma alla poca capacità d’uso e allo scarso adattamento al cambiamento, nell’utilizzo di una modalità non più basata unicamente su relazioni in presenza e relative metodologie didattiche.
Comunque, anche in quest’ambito, specie in quello della didattica professionalizzante, il recupero è stato veloce. Oggi tutti gli operatori del settore dispongono di investimenti hardware e software adeguati alle esigenze e, grazie alle esperienze fatte, di metodologie didattiche e di valutazione, confacenti alle tecnologie impiegate.
Il punto critico del processo che va dall’istruzione, alla formazione (formale, informale e non formale) e all’occupazione, è l’incontro tra domanda e offerta. Anche in questo ambito la tecnologia presenta soluzioni interessanti, sempre più focalizzate sulle competenze delle persone e sulla data analysis. Rimane comunque una considerazione da fare: affinché i software di analisi possano essere realmente efficaci si rende necessario che i dati siano filtrati e presentati in modo armonizzato. Lo screening di candidati al mondo del lavoro, che sia fatto da aziende o da chi eroga servizi per l’impiego (Spi), sarebbe molto più efficace se alla base si disponesse di dati armonizzati in termini di contenuti e soprattutto di rappresentazione digitale.
La qualificazione delle competenze e delle professioni: il ruolo dei Digital Badge
Gli Open Badge (oggi anche Digital Badge), ideati da Mozzilla Fondation (2011) e attualmente in gestione evolutiva in capo a 1EdTech (Consorzio internazionale per l’armonizzazione tecnologica nell’ambito dell’education), rappresentano uno strumento credibile, affidabile, interoperabile per la rappresentazione digitale delle competenze acquisite dalle persone nei diversi contesti formativi ed esperienziali. Essi conferiscono concretezza al diritto all’apprendimento permanente e al riconoscimento degli apprendimenti non formali e informali, come previsto dalla normativa nazionale in materia, in una «prospettiva personale, civica, sociale e occupazionale» (legge 92 del 28.06.2012, articolo 4, comma 51).
L’impiego dello strumento di rappresentazione digitale delle competenze, nel contesto italiano, ha reso necessario un ulteriore sforzo di armonizzazione sulle metodologie di rappresentazione dei contenuti. Infatti, l’efficacia di un sistema digitale di incontro tra domanda e offerta delle competenze/ professioni, richiede necessariamente l’armonizzazione, standardizzazione dei contenuti. La grande capacità di sintesi, d’integrazione di dati e metadati, propria degli strumenti digitali e, nella fattispecie, dei Digital Badge, rende indispensabile la disponibilità di regole leggere, non necessariamente invasive, sufficienti comunque a rendere confrontabili le informazioni.
Da queste considerazioni nasce l’esigenza di dare vita a un documento in grado di regolamentare i criteri di rappresentazione dei contenuti dei Digital Badge. Nasce così la PdR UNI 136: 2022 dal carattere prenormativo, predisposto da UNI (Ente nazionale di normazione) in collaborazione con un gruppo di lavoro in rappresentanza di parti interessate (Assolavoro, Anfia, Saa, Iqc).
Il Digital Badge realizzato secondo le indicazioni della PdR136 soddisfa i criteri definiti dalla L. 4/2013 «Disposizioni in materia di professioni non organizzate» a supporto delle associazioni professionali anche riunite in forme aggregative cui sono riconosciute funzioni di promozione e qualificazione delle attività professionali che rappresentano, oltre alla possibilità di promuovere «la costituzione di comitati di indirizzo e sorveglianza sui criteri di valutazione e rilascio dei sistemi di qualificazione e competenza professionali».
Le esperienze ad oggi maturate circa l’uso dei Digital Badge con particolare riferimento agli ambiti di apprendimento non formali e informali, hanno consentito di mettere meglio a fuoco la relazione con quanto previsto dalla normativa in materia dal decreto legislativo n. 13/2013 e dalla Linee Guida per l’interoperatività degli enti pubblici titolari, con il decreto 5 gennaio 2021 (articolo 3, comma 5, decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13). In altri termini, emerge che il processo di creazione e rilascio del Digital Badge, se eseguito in conformità alla Prassi di Riferimento UNI 136 e se assume a riferimento gli standard minimi di attestazione per l’individuazione e la validazione delle competenze, assicura piena completezza e correttezza procedurale e metodologica anche in ambito regolamentato. Quindi può essere adottato dai soggetti titolati e titolari per la qualificazione e/o certificazione delle competenze.
Le norme predisposte da 1EdTech e da UNI, rappresentano un riferimento importante per chi voglia progettare l’uso di strumenti digitali per la rappresentazione di competenze, sia che si tratti di ente di formazione, Apl, Spi, sia di società informatica che voglia creare piattaforme per la gestione dei Digital Badge.
In definitiva, il Digital Badge può svolgere un ruolo importante di strumento informativo funzionale a ridurre le asimmetrie informative sul mercato del lavoro, favorendo l’incontro fra domanda e offerta e intervenendo sullo skill mismatch per una occupabilità di qualità. A tal fine i Badge possono essere clusterizzati, dando vita ad aggregazioni che costituiscono dei nuclei di professionalità che a loro volta, composti fra di loro, prefigurano profili professionali diversi. In tal modo si supera la ormai evidente povertà informativa dei classici CV e si contribuisce significativamente alla costruzione della identità professionale delle persone come «diritto soggettivo di nuova generazione». Tutto ciò senza nulla togliere a quanto regolamentato, producendo piuttosto valore aggiunto percepito da persone, operatori del mondo del lavoro e sistema economico / imprenditoriale / sociale.
L’adozione della tecnologia blockchain nel rilascio dei badge offre ulteriori e maggiori garanzie di sicurezza, inalterabilità e immutabilità di dati e informazioni contenute al suo interno.
È ormai matura anche la possibilità di adottare la certificazione digitale NFT (Non Fungible Token) e ciò aumenta la portabilità delle attestazioni Digital Badge, a prescindere dal provider che lo ha rilasciato. Gli NFT associati a un badge possono così essere conservati nel wallet digitale della persona mantenendo le stesse garanzie circa la proprietà, la sicurezza, l’inalterabilità, l’immutabilità e unicità, elevando il Digital Badge a strumento di certificazione digitale dell’identità professionale.
IL CLOUD DEL LAVORO 2023-2024
Il contributo di Rodolfo Trippodo, Presidente Iqc, è contenuto all’interno de “Il Cloud Del Lavoro 2023-2024“, l’annuale pubblicazione di Assolavoro che raccoglie al proprio interno riflessioni e proposte di esperti e manager delle Agenzie, giuslavoristi, economisti, rappresentanti istituzionali e sindacali, ministri, ex ministri e dirigenti pubblici.
L’obiettivo de Il Cloud del Lavoro è quello di offrire le coordinate più puntuali su regole, flessibilità, politiche attive, servizi, Agenzie per il Lavoro, dati, formazione, competenze, welfare, relazioni industriali, digitalizzazione, intelligenza artificiale e prospettive del mercato del lavoro tra il 2023 e 2024.
Assolavoro pubblica in esclusiva ogni settimana un contributo tratto dalla pubblicazione con l’obiettivo di stimolare il dibattito online sul futuro del mercato del lavoro.