LE FORME DELLA SOMMINISTRAZIONE

Che cos’è lo Staff Leasing?

Lo staff leasing è il contratto commerciale di somministrazione a tempo indeterminato stipulato tra una Agenzia per il Lavoro autorizzata ed un’azienda (cd. “utilizzatrice”) per la fornitura professionale di personale. Per legge, in caso di staff leasing l’Agenzia impiega sempre lavoratori assunti a tempo indeterminato o in apprendistato professionale (cfr. Art. 31, D.Lgs n. 81/2015).

Il lavoratore in staff leasing, durante la missione, è soggetto alla direzione ed al controllo dell’azienda utilizzatrice, al pari dei dipendenti “diretti”. In caso di risoluzione del contratto commerciale tra l’utilizzatore e l’Agenzia per il Lavoro, cessa la missione del lavoratore ma NON il rapporto di lavoro del lavoratore con l’Agenzia. Il lavoratore rimane, dunque, assunto dall’Agenzia per il Lavoro che ha interesse a ricollocarlo presso un differente utilizzatore.

Pertanto, lo staff leasing si configura come una soluzione che coniuga flessibilità per le aziende e tutele per i lavoratori, in linea con le politiche europee per un mercato del lavoro più dinamico e inclusivo. È oggi una componente strutturale del mercato del lavoro italiano e rappresenta un modello sostenibile di occupazione stabile e flessibile, capace di rispondere alle esigenze produttive delle aziende e di garantire continuità professionale ai lavoratori.

Con lo staff leasing più tutele per i lavoratori

La somministrazione garantisce per legge parità di trattamento economico e normativo rispetto ai lavoratori diretti, continuità occupazionale, formazione continua, welfare contrattuale e ammortizzatori sociali.

Ogni mese, circa cinquecentomila persone lavorano in somministrazione: di queste, più di una su tre ha un contratto a tempo indeterminato. A questo dato si aggiungono circa quindicimila dipendenti diretti delle Agenzie per il Lavoro, con rapporti di lavoro stabili, regolati e nella maggior parte dei casi ricoperti da donne.

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Tutele in costanza di rapporto di lavoro

I lavoratori in staff leasing godono ope legis dei medesimi diritti economici e normativi dei lavoratori direttamente assunti dall’utilizzatore (cfr. Art. 35, comma 1, D. Lgs. n. 81/2015)

Ai lavoratori somministrati anche in staff leasing è assicurata una tutela in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa dell’impresa utilizzatrice presso cui sono inviati in missione; in particolare, viene riconosciuto dal Fondo di Solidarietà un Assegno di Integrazione Salariale pari all’importo della cassa integrazione guadagni (cfr. Art. 10, punto 7, CCNL 2025).

Agenzia per il Lavoro e impresa utilizzatrice sono responsabili, in solido, nei confronti del lavoratore a corrispondere al medesimo i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali (cfr. Art. 35, comma 2, D.Lgs n. 81/2015).

In caso di crisi dell’impresa utilizzatrice al lavoratore in somministrazione viene comunque assicurata la retribuzione/indennità di disponibilità e la contribuzione da parte dell’Agenzia per il Lavoro.

Il lavoratore in somministrazione, oltre a godere delle medesime prestazioni di welfare garantite dall’utilizzatore ai lavoratori diretti, beneficia di un sistema contrattuale assicurato dall’Ente bilaterale E.Bi.Temp, che prevede una serie di prestazioni e tutele che rappresentano un unicum in Europa e nel mondo (cfr. Allegato “Tabella Prestazioni”, CCNL 2025).

La cura della formazione dei lavoratori in somministrazione e la promozione della loro qualificazione e riqualificazione è affidata al Fondo bilaterale Forma.Temp, istituito per legge ed alimentato con una sovra contribuzione del 4% fissata dalla stessa normativa (cfr. Art. 12, D.Lgs n. 276/2003). È questa una formazione (ovviamente gratuita per i lavoratori) assistita da un obbligo di placement disciplinato dal CCNL che ne testimonia la sua efficacia in termini occupazionali (cfr. Art. 11, CCNL 2025).

A garanzia dei crediti retributivi e previdenziali dei lavoratori in somministrazione si prevede, a carico dell’Agenzia, la disposizione, per i primi due anni, di un deposito cauzionale di 350mila euro e, a decorrere dal terzo anno solare, di una fideiussione bancaria (cfr. Art. 5, D.Lgs n. 276/2003).

In caso di insolvenza dell’Agenzia per il Lavoro, i lavoratori hanno diritto, al pari dei lavoratori diretti, a far valere il loro credito privilegiato. Questo privilegio si estende a tutte le retribuzioni dovute, incluse le indennità di fine rapporto (cfr. Art. 2751-bis, numero 1, Codice civile).

Tutele in caso di fine missione:
il CCNL di settore

Nel caso di cessazione della missione, il lavoratore a tempo indeterminato, già in staff leasing, alle dipendenze dell’Agenzia ha accesso ad un sistema di protezione sancito dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto il 21 luglio 2025 da Assolavoro e dalle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative.

In attesa di essere rinviato in missione, il lavoratore somministrato è a disposizione dell’Agenzia ed ha diritto a percepire l’indennità di disponibilità pari a 1.000 euro/mese per il periodo di non lavoro (cfr. Art. 34, D.Lgs n. 81/2015 e Art. 32, CCNL 2025). Durante tali periodi di disponibilità, l’Agenzia deve adoperarsi perché al lavoratore sia garantita la conservazione e, ove possibile, l’incremento delle competenze atte a favorirne la ricollocazione.

Il percorso finalizzato alla conservazione ed all’incremento delle competenze atte a favorire la ricollocazione del lavoratore prende il nome di “Procedura Di Ricollocazione”. La cd. PDR prevede la sottoscrizione di un accordo di riqualificazione professionale, sottoscritto con le organizzazioni sindacali; durante la procedura, di durata minima di sei mesi, il lavoratore ha diritto ad un’indennità maggiorata pari ad almeno 1.150 euro/mese (cfr. Art. 25, CCNL 2025).

  • Basket CV: decorsi massimo 120 giorni dall’attivazione dell’accordo, l’Agenzia inserisce i dati dei lavoratori non ancora ricollocati in un database di sistema della bilateralità, cd. Basket CV, accessibile da tutte le APL, per ampliare ulteriormente le opportunità di ricollocazione dei lavoratori (cfr. Art. 25-bis, CCNL 2025).
  • Proposta di missione congrua: l’Agenzia deve, durante la procedura di ricollocazione, offrire al lavoratore occasioni di lavoro che siano comunque “congrue” rispetto alla sua ultima missione (cfr. Art. 50, CCNL 2025).
  • Procedura di ricollocazione plurima: la cd. PRP mira a gestire, ove possibile, interruzioni o mancati rinnovi plurimi di missioni di lavoratori a tempo indeterminato. La durata della procedura è pari a sette mesi, durante i quali al lavoratore viene riconosciuto un compenso mensile pari a 1.150 euro. L’Agenzia e le Organizzazioni Sindacali territorialmente competenti si devono incontrare per sottoscrivere, eventualmente, l’Accordo che deve avere ad oggetto i contenuti dei progetti formativi che saranno erogati dall’Agenzia al lavoratore. Tali progetti formativi dovranno avere una durata minima di 60 ore (cfr. Art. 25-ter, CCNL 2025).
  • Mobilità territoriale: la misura mira ad agevolare, anche economicamente, la ricollocazione dei lavoratori in disponibilità nel caso in cui gli stessi dovessero accettare offerte di lavoro distanti dal proprio domicilio (cfr. Allegato “Tabella prestazioni”, CCNL 2025).

Solo al termine di tali procedure, qualora il lavoratore non sia stato ricollocato, l’Agenzia può procedere al licenziamento del lavoratore per giustificato motivo oggettivo.

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Tutele post cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato

Qualora si risolva comunque il rapporto di lavoro a tempo indeterminato in somministrazione, si applica la medesima disciplina di legge e le medesime tutele del lavoro subordinato “diretto” (cfr. Legge n. 604/1966).

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore in somministrazione beneficia, in aggiunta all’indennità di disoccupazione (cd. NASPI) al pari del lavoratore diretto, di specifiche misure di sostegno sancite dalla contrattazione collettiva.

Il Sostegno Al Reddito prevede una prestazione una tantum a carico del Fondo Bilaterale di Solidarietà pari a 1.000 euro (cfr. Art. 10, punto 6, CCNL 2025).

Si individuano percorsi di riqualificazione professionale rivolti ai lavoratori in somministrazione disoccupati (Cfr. Art. 12 CCNL 2025).

Previsti incentivi a carico dell’ente bilaterale di settore E.Bi.Temp volti a promuovere la continuità occupazionale/ricollocazione dei lavoratori. In particolare:

  1. Incentivo di 1.500 euro in caso di missione pari ad almeno 12 mesi continuativi presso il medesimo utilizzatore.
  2. Incentivo annuale da minimo 2.000 euro a massimo 3.000 euro per favorire la ricollocazione dei lavoratori a tempo indeterminato in disponibilità.

Cosa ci dicono i numeri sullo staff leasing

Una leva importante per la stabilizzazione del lavoro

Nel 2025 la media mensile dei lavoratori tramite Agenzia con contratto di lavoro a tempo indeterminato è pari a oltre 148 mila unità, ovvero il 31,8% del totale dei lavoratori in somministrazione. Tra questi, gli occupati in staff leasing rappresentano l’85,4% per un valore assoluto pari a 127 mila unità, generando un monte retributivo di 2,017 miliardi di euro (oltre il 54% dell’intera somministrazione).

Fonte: Elaborazione calcolata sui primi 8 mesi del 2025 su dati Forma.Temp.

Uno strumento contrattuale capace di valorizzare i percorsi di carriera

Lo staff leasing non solo è in grado di garantire livelli retributivi elevati, come attesta il salario orario lordo della somministrazione a tempo indeterminato pari a 15,1 euro, ma rappresenta uno strumento capace di favorire significative esperienze professionali in grado di valorizzare tutti i successivi percorsi di carriera.

I contratti in staff leasing sono, infatti, in grado di garantire rispetto ai contratti standard a tempo indeterminato:

  • maggiore continuità lavorativa;

  • più elevata probabilità di restare in occupazione stabile;

  • minore rischio di uscita dal mercato del lavoro.

Queste valutazioni emergono dal confronto tra gli occupati che cessano un contratto a tempo indeterminato nella somministrazione (sia con missioni a termine che in staff leasing) con quelli che invece terminano un contratto a tempo indeterminato standard.

Fonte: Elaborazioni su dati Comunicazioni Obbligatorie raccolti e pubblicati dall’Università degli Studi Roma Tre.

Maggiore occupabilità complessiva dopo 90 giorni

Guardando alla platea di lavoratori con contratto a tempo indeterminato nella somministrazione (sia con missioni a termine che in staff leasing) emerge come questo gruppo nel suo complesso mostri livelli di reinserimento lavorativo più elevati rispetto agli occupati che cessano il lavoro da un contratto a tempo indeterminato standard.

In particolare:

  • per la somministrazione a tempo indeterminato con missioni a termine: dopo 90 giorni dalla cessazione continua a lavorare alle dipendenze l’81,8% dei somministrati cessati;

  • per lo staff leasing emergono risultati ancora migliori, con l’85,3% che prosegue un’attività lavorativa alle dipendenze;

  • tra i lavoratori a tempo indeterminato standard, quelli che restano in attività alle dipendenze dopo 90 giorni dalla cessazione sono, invece, solo il 61%.

Fonte: Elaborazioni su dati Comunicazioni Obbligatorie raccolti e pubblicati dall’Università degli Studi Roma Tre.

Maggiore solidità del percorso occupazionale

Molto rilevante il dato che riguarda i lavoratori provenienti dallo staff leasing rispetto alla maggiore stabilità occupazionale in assoluto: oltre la metà (54,7%) tra quelli che cessano dallo staff leasing ottiene, infatti, dopo 90 giorni dalla cessazione, un contratto a tempo indeterminato standard, ad evidenziare la solidità del percorso occupazionale intrapreso con questa tipologia di contratto in somministrazione a tempo indeterminato. A questo dato va poi aggiunta anche quella quota di ex occupati in staff leasing che continua a tempo indeterminato nella somministrazione pari al 4,2%. La restante quota approda o ad un contratto a termine standard (13,7%) oppure resta nella somministrazione, ma con un contratto a termine (7,4%).

I contratti a tempo indeterminato tradizionali evidenziano, invece, una quota più bassa di esiti stabili con solo il 32,3% di cessati che prosegue con un nuovo contratto a tempo indeterminato standard, mentre è quasi nulla la quota che passa ad una forma di lavoro a tempo indeterminato in somministrazione (0,2%). La restante quota di cessati da un contratto standard a tempo indeterminato ottiene o un lavoro a termine tradizionale (22,6%) o un contratto a termine in somministrazione (2,5%).

Fonte: Elaborazioni su dati Comunicazioni Obbligatorie raccolti e pubblicati dall’Università degli Studi Roma Tre.

Cosa ci dicono alcune recenti sentenze sullo staff leasing

Staff leasing: esclusione dall’ambito applicativo della direttiva

La più recente giurisprudenza di merito sta iniziando a escludere espressamente l’istituto dello staff leasing dall’ambito applicativo della Direttiva comunitaria.
In particolare, si segnalano due sentenze del Tribunale di Brescia del 2026 e una sentenza del Tribunale di Bari del 2025.

Il Tribunale di Bari con la sentenza n. 3213 del 2025 giunge alla conclusione che la somministrazione a tempo indeterminato (con la correlata necessaria assunzione a tempo indeterminato alle dipendenze dell’agenzia) «esula dall’ambito applicativo della Direttiva 2008/104/CE proprio perché il rapporto a tempo indeterminato è configurato come forma comune (considerando 15)». Quindi lo staff leasing è estraneo alla direttiva, e pertanto non si pone il problema della sua compatibilità con la direttiva stessa.

In particolare, il Giudice afferma che:

  • la Direttiva riguarda esclusivamente «rapporti di lavoro temporanei, transitori o limitati nel tempo, e non rapporti di lavoro permanenti»;
  • lo staff leasing «garantisce un adeguato livello delle tutele, agevola l’incontro tra domanda e offerta sul mercato del lavoro, accresce le competenze e le esperienze professionali dei lavoratori (e, con esse, la loro occupabilità), assicura una certa continuità lavorativa e riduce i costi per la comunità del costante disavanzo occupazionale»;
  • il rapporto a tempo indeterminato tra lavoratore e Agenzia garantisce già quel livello di protezione che la Direttiva mira ad assicurare, eliminando alla radice il rischio di precarizzazione;
  • la somministrazione risponde a esigenze strutturali del mercato del lavoro e ha una sua piena dignità giuridica;
  • la cessazione del contratto commerciale tra Agenzia e utilizzatore non comporta in alcun modo il licenziamento. Il lavoratore resta alle dipendenze dell’Agenzia, che ha l’obbligo – non semplice facoltà – di ricollocarlo. Il rapporto di lavoro resta stabile e protetto;
  • il sistema di tutele – indennità di disponibilità, formazione, procedure di ricollocazione -rappresenta una forma evoluta di flexsecurity.

Concludendo pertanto nel ritenere che non esiste il presupposto per far rientrare tale istituto nel perimetro della normativa europea, che nasce proprio per evitare abusi nelle missioni a termine.

Il caso oggetto del giudizio riguarda un lavoratore assunto inizialmente con un rapporto a termine con somministrazione a termine di breve durata (dal 6.2.20 al 31.12.20) e successivamente assunto a tempo indeterminato e inviato in missione a tempo indeterminato (staff leasing) dal 1.1.21 al 31.5.24 (poi in art. 32 CCNL).

Il Giudice ha escluso l’applicabilità dei principi elaborati dalla giurisprudenza europea in materia di lavoro precario e successione di contratti a termine ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia. In particolare, il Tribunale ha affermato che:

  • allo staff leasing non si applica la disciplina prevista dall’art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015;
  • il lavoratore assunto stabilmente dall’Agenzia non può essere considerato “precario” ma assunto in via stabile e continuativa;
  • durante i periodi senza missione il lavoratore continua a percepire l’indennità prevista dal contratto, circostanza che «concorre sensatamente ad escludere proprio quella mancanza di tutela che l’abusivo ricorso alla reiterazione di contratti di somministrazione a termine poteva determinare a carico del lavoratore una volta cessata la somministrazione nel contratto a termine».

Viene così esclusa l’applicabilità delle limitazioni proprie del lavoro a termine al lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia, valorizzando la stabilità del rapporto con il somministratore e le tutele connesse venendo, di fatto, lo staff leasing sottratto alla logica anti-precarizzazione propria dei contratti a termine.

Con una successiva pronuncia, il Tribunale di Brescia ha ulteriormente consolidato questo orientamento.

Il Giudice ha ritenuto:

  • ragionevole la temporaneità delle missioni svolte da lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia, richiamando espressamente la sentenza del Tribunale di Bari;
  • che tali lavoratori non possano essere considerati precari, in quanto titolari di un rapporto stabile che li tutela espressamente e che è assistito da specifiche garanzie anche nei periodi privi di missione;
  • consolidato l’orientamento secondo cui l’impugnazione dell’ultimo contratto di somministrazione a termine non si estende automaticamente ai precedenti, che devono essere impugnati autonomamente anche se tra un contratto e l’altro non sono decorsi i sessanta giorni previsti per l’impugnazione.

Dentro H3 dopo l’elenco delle Sentenze: Nel complesso, queste pronunce stanno iniziando a delineare un orientamento giurisprudenziale sempre più favorevole alla distinzione tra somministrazione a termine e staff leasing, in particolare escludendo l’applicabilità della Direttiva, valorizzando, nel secondo caso, la stabilità del rapporto di lavoro instaurato con l’Agenzia e la conseguente estraneità rispetto alla disciplina europea finalizzata a contrastare la precarizzazione del lavoro.

Cosa ci dicono le persone sullo staff leasing

sondaggio IPSOS somministrazione 2025

La ricerca IPSOS sul lavoro tramite Agenzia (2025)

I lavoratori assunti a tempo indeterminato in somministrazione si dichiarano in generale più soddisfatti del proprio lavoro e della relazione con l’impresa in cui stanno lavorando rispetto ai colleghi con contratto diretto (44% vs. 38%), apprezzano il livello salariale (37% vs. 30%) e il sistema di welfare integrativo (37% vs. 27%): questo e il ritratto dei lavoratori tramite Agenzia che emerge nel confronto con i dipendenti a tempo indeterminato direttamente assunti dall’azienda dai dati della ricerca condotta a maggio 2025 da Ipsos per Assolavoro sul mercato del lavoro in Italia e sul ruolo delle Agenzie.

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