FRANCESCO ROTONDI. WELFARE AZIENDALE: L’OPPORTUNITÀ DI RIDURRE I VINCOLI A UNO STRUMENTO IL CUI «VALORE» VA OLTRE I BENEFICI ECONOMICI

Welfare aziendale: l’opportunità di ridurre i vincoli a uno strumento il cui «valore» va oltre i benefici economici

Francesco Rotondi, Professore a contratto di Diritto del lavoro all’Università Carlo Cattaneo Liuc di Castellanza, ne il “Cloud del Lavoro 2023-2024” esamina le misure di welfare aziendale in Italia come leve strategiche per le imprese. Negli ultimi anni il welfare aziendale è diventato un argomento di discussione sempre più ampio e articolato. Si può sostanzialmente suddividere l’argomento in due temi, ovvero welfare economico e welfare sociale. Nel primo caso, il welfare è incentrato sull’erogazione di benefici economici, ad esempio buoni d’acquisto; nel secondo, invece, vengono inclusi anche servizi legati alla salute della persona, all’istruzione, ad esigenze non strettamente economiche.

Quest’ultima tipologia si è affermata negli ultimi anni soprattutto in risposta ai fabbisogni dei dipendenti emersi durante la pandemia. Post pandemia le esigenze dei lavoratori sono cambiate, spostandosi verso una maggior ricerca di work-life balance. D’altro canto, le aziende hanno dovuto far fronte alle nuove sfide dell’attrarre e trattenere risorse di qualità, sviluppando anche una reputation aziendale.

Il welfare può diventare, dunque, leva strategica per l’attraction e la retention delle risorse umane, migliorando il benessere dei lavoratori e la loro identificazione con l’azienda. Implementare strutture di welfare aziendale rappresenta un vantaggio competitivo e contribuisce alla creazione di un ambiente di lavoro più aderente alle aspettative dei lavoratori, riducendo fenomeni come la “great resignation“.

Per incentivare il welfare aziendale è però fondamentale prevedere misure di defiscalizzazione strutturale. Ciò consentirebbe agli operatori di strutturare un sistema di welfare a lungo termine, che va oltre lo scambio tra prestazione e retribuzione, favorendo un nuovo modo di vivere il rapporto tra azienda e lavoratore.

Il contributo di Francesco Rotondi tratto da “Il Cloud del Lavoro 2023-2024”

Negli ultimi anni il tema del welfare aziendale è stato oggetto di ampi dibattiti, in cui la discussione si è articolata su molteplici aspetti, approcci e punti di vista, che vanno da quello meramente economico, legato ai vantaggi fiscali che possono derivare dall’utilizzo dei vari strumenti, fino ai più recenti interventi legislativi che hanno – con evidenti finalità legate all’incremento dei costi dell’energia – consentito di far rientrare tra le misure oggetto di agevolazione anche il pagamento delle utenze dei dipendenti.

In questo quadro estremamente variegato occorre fare alcune considerazioni preliminari per cui il tema del welfare aziendale non è, e non può essere, limitato a un’analisi economica di convenienza, ma deve essere  considerato in un’accezione che tenga conto dell’impatto sempre più pervasivo che esso può avere nell’organizzazione aziendale e nel rapporto fra impresa e il proprio dipendente/collaboratore.

In questa prospettiva di analisi, in primo luogo, occorre fare riferimento a quelli che nel tempo sono  stati gli approcci al tema che possono essere essenzialmente sintetizzati in welfare economico e welfare sociale. In questa dicotomia, con il primo si  identifica quella tendenza a considerare il welfare aziendale come finalizzato a erogare dei servizi di contenuto meramente economico (ad esempio buoni d’acquisto) e tutta una serie di opzioni d’intrattenimento.

Il  secondo si rivolge a esigenze e bisogni del tutto differenti, che, a titolo meramente esemplificativo, riguardino la salute, l’istruzione dei figli. Se prima della pandemia il welfare «economico» era preponderante, l’arrivo della pandemia ha mutato la prospettiva, o meglio la gerarchia valoriale, rendendo improcrastinabile la necessità che il welfare risponda a istanze connesse ai bisogni ed ai timori sul futuro che si sono addensati in quel momento storico.

Sul punto, infatti, nel periodo della pandemia sono risultate evidenti alcune debolezze del nostro sistema di welfare e, soprattutto, sono emerse le fragilità e il bisogno di protezione delle persone. I dati delle ricerche più accreditate hanno evidenziato che nel corso della pandemia per il 44,2% dei lavoratori il lavoro è peggiorato e 3 lavoratori su 4 dichiarano di avere paura pensando al futuro: tagli alle retribuzioni, perdita del lavoro, necessità di cambiare lavoro, necessità di lavorare di più.

Di contro, nello stesso periodo le aziende si sono adoperate per «ripartire» e per recuperare il terreno perduto manifestando fiducia nel futuro.

Al termine della pandemia, però, il percorso evolutivo delle «necessità» del mondo dei lavoratori è ulteriormente e repentinamente mutato, in ragione delle tensioni geopolitiche nel cuore dell’Europa e delle conseguenti spinte inflazionistiche. Si è, quindi, posta la necessità di fare fronte non più alle paure ed ai bisogni prospettici che avevano caratterizzato il periodo della pandemia ma alle esigenze del quotidiano.

In questo mutato contesto, il welfare diventa strumento che in sé deve tenere unite le esigenze derivanti  dalle paure concretizzatesi nella pandemia, ma anche soddisfare l’esigenza di incrementare il potere di acquisto della retribuzione.

I mutamenti della pandemia hanno, ulteriormente, ingenerato anche nelle aziende nuove esigenze cui far fronte quali la capacità di attrarre risorse – a maggior ragione se di qualità – ma anche di trattenere le stesse, sulle quali si è investito nel corso del tempo.

In questo contesto, il potenziale del welfare aziendale è molto più ampio del soddisfacimento di questa o quella esigenza del lavoratore ovvero di esigenze economiche dell’impresa.

Il welfare aziendale può rappresentare una leva decisiva anche per temi molto differenti che hanno a che vedere con l’attraction e con la retention delle risorse, ma anche con un concetto più ampio di brand reputation aziendale e più in generale con un’idea sempre più diffusa per la quale l’obiettivo complessivo deve essere quello del benessere del lavoratore.

A ben vedere, l’odierno mercato del lavoro è caratterizzato – anche in ragione del mutamento dell’esperienza della pandemia – da uno scostamento dai valori tradizionali quali, a titolo esemplificativo: la ricerca di stabilità della posizione lavorativa; il tempo come unico parametro di valutazione della prestazione; la ricerca di una progressione di carriera ed economica ad ogni costo.

In altre parole, non si sceglie o si cerca più un lavoro solo in ragione della leva economica, ma ciò che interviene nella scelta è una scala di valori differente.

In questo contesto assumono rilevanza elementi che nulla hanno a che vedere con un valore monetario o tangibile, ma che si collocano nell’alveo del senso di benessere che il lavoratore prova nel proprio  ambiente di lavoro.

Vista in questa prospettiva appare subito evidente che il tema del welfare aziendale assume un ruolo del tutto diverso e ben più  ampio del solo fattore economico o del soddisfacimento di questa o quella esigenza.

L’implementazione di strutture di welfare può diventare la «cifra» caratterizzante dell’impresa che si traduce non solo nella sua capacità di creare un ambiente di lavoro più aderente alle aspettative dei lavoratori ma, evidentemente, in una leva per affrontare la diffusa necessità dei soggetti imprenditoriali, prima, di attrarre le risorse poi di farle sentire parte di un progetto di business in cui si identificano e, poi, nel trattenerle, limitando il fenomeno delle great resignation che sta segnando il mercato del lavoro e, conseguentemente, tutelare l’investimento aziendale nelle risorse umane. Questo rappresenta, in ultima analisi, un percorso circolare in cui, attraverso il welfare aziendale, trovano compimento le aspettative e gli interessi del lavoratore, ma anche quelle dell’impresa a vedere un maggior ingaggio del proprio personale con l’impresa nel suo complesso.

In questa  prospettiva, è del tutto evidente che il welfare aziendale debba essere fortemente incentivato anche con misure di defiscalizzazione strutturale, in modo che gli operatori possano costruire, in una prospettiva di lungo periodo, un nuovo modo di vivere il rapporto fra l’azienda e il lavoratore non più limitato allo scambio fra prestazione e retribuzione.

IL CLOUD DEL LAVORO 2023-2024

Il contributo di Francesco Rotondi, Professore a contratto di Diritto del lavoro all’Università Carlo Cattaneo Liuc di Castellanza, è contenuto all’interno de “Il Cloud Del Lavoro 2023-2024“, l’annuale pubblicazione di Assolavoro che raccoglie al proprio interno riflessioni e proposte di esperti e manager delle Agenzie, giuslavoristi, economisti, rappresentanti istituzionali e sindacali, ministri, ex ministri e dirigenti pubblici.

L’obiettivo de Il Cloud del Lavoro è quello di offrire le coordinate più puntuali su regole, flessibilità, politiche attive, servizi, Agenzie per il Lavoro, dati, formazione, competenze, welfare, relazioni industriali, digitalizzazione, intelligenza artificiale e prospettive del mercato del lavoro tra il 2023 e 2024.

Assolavoro pubblica in esclusiva ogni settimana un contributo tratto dalla pubblicazione con l’obiettivo di stimolare il dibattito online sul futuro del mercato del lavoro.

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